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Obbligo di repêchage e sugli obblighi del datore di lavoro

obbligo di repechage

Articolo aggiornato il 27 Giugno 2020

Che cos’è l’obbligo di repêchage ?

Prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è necessario che il datore di lavoro adempia a determinati obblighi ?
Ecco in cosa consiste, quando sorge e cosa occorre fare.

Come anticipato, l’obbligo di repechage (ossia, di ripescaggio), è un obbligo che grava sul datore di lavoro, qualora intenda licenziare un proprio dipendente per giustificato motivo oggettivo.
Per comprenderlo meglio, occorre perciò esaminare brevemente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Quando si può licenziare per giustificato motivo oggettivo ?

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obbligo di repechage

Com’è noto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è quello legato appunto a oggettive esigenze del datore di lavoro, che possono ad esempio riguardare l’attività produttiva, oppure riferirsi all’organizzazione del lavoro.
Nei motivi oggettivi, perciò, non rileva in alcun modo la condotta tenuta dal dipendente.
Si ha, ad esempio, licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quando l’azienda si trovi in una situazione di crisi e sia, pertanto, costretta a ridurre il proprio personale, oppure quando sia necessario sopprimere un determinato posto di lavoro, in conseguenza di esigenze che portino alla esternalizzazione delle mansioni affidate a quel lavoratore.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: i requisiti

In generale, in tutti i casi in cui l’azienda deve sopprimere dei posti di lavoro a causa delle proprie scelte organizzative, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo, solo se vengono rispettati dei requisiti di legittimità del licenziamento stesso.
E’ importante, infatti, che l’azienda scelga il dipendente da licenziare utilizzando criteri ispirati a buona fede e correttezza.
A tal fine, perciò, possono essere applicati i criteri di scelta previsti dalla normativa relativa al licenziamento collettivo, in base alla quale i dipendenti da licenziare debbono essere scelti in relazione all’anzianità aziendale, ai carichi di famiglia e alle esigenze tecniche, produttive ed organizzative aziendali.
Ovviamente, infine, la riorganizzazione posta a fondamento del licenziamento deve avvenire realmente ed essere contestuale al licenziamento.
In buona sostanza, se viene intimato un licenziamento perché si vuole esternalizzare un determinato servizio a terzi, questa esternalizzazione deve essere realmente posta in essere e ciò deve avvenire in contemporanea con il licenziamento.
Diversamente, verrebbe meno il motivo oggettivo addotto per il licenziamento.
Parimenti scontata è la necessita che vi sia un nesso causale tra la posizione ricoperta dal dipendente che si vuole licenziare ed il motivo oggettivo addotto.
Se, perciò, si intende esternalizzare un determinato ruolo aziendale, non è poi possibile, per questo, licenziare un dipendente che non sia addetto a tale ruolo.

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L’obbligo di repechage e demansionamento

Ovviamente, è necessario che siano rispettati determinati presupposti, affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa essere legittimo: uno di questi è proprio il rispetto dell’obbligo di repechage da parte del datore di lavoro.
Occorre, infatti, che il datore di lavoro verifichi che nella propria azienda non ci siano dei posti vacanti nei quali poter ricollocare il dipendente che si intende licenziare.
In buona sostanza, si pretende la prova che il licenziamento sia davvero l’unica soluzione possibile; diversamente, ovvero se vi fossero soluzioni alternative, ovviamente in linea con le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, il licenziamento non potrebbe essere intimato.
Il Jobs Act, com’è noto, ha modificato l’articolo 2103 del codice civile (che riguarda le mansioni del prestatore di lavoro) e, così facendo, sono stati ampliati i confini dell’obbligo di repechage.
In buona sostanza, tale obbligo si considera rispettato anche nei casi in cui il lavoratore sia adibito a una mansione di livello immediatamente inferiore rispetto a ciò che faceva precedentemente, a condizione tuttavia che la categoria professionale rimanga la medesima.
In tale ultimo caso, qualora dunque il lavoratore sia adibito a mansioni di livello immediatamente inferiore, si parla di repechage demansionante che, tuttavia, come detto, non viola la norma sopra citata.

Prova dell’obbligo di repechage

E’ ovvio che, in caso di impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’onere di dimostrarne la legittimità gravi in capo al datore di lavoro.
Ciò comporta, pertanto, che sia il datore a dover dimostrare, fra l’altro, di aver rispettato l’obbligo di repechage.
Naturalmente, poi, analoga prova dovrà esser data anche per ciò che riguarda la sussistenza del motivo oggettivo addotto a giustificazione del licenziamento, il nesso causale tra questo e il recesso ed, eventualmente, il rispetto dei criteri di scelta del dipendente da licenziare, ispirati a correttezza e buona fede.

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