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Il licenziamento per giusta causa – come affrontarlo e come intervenire

licenziamento per giusta causa

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Si tratta di un licenziamento irrogato dal datore di lavoro, nei casi in cui il lavoratore sia stato responsabile di un comportamento così grave, da incidere in modo determinante nel rapporto di fiducia intercorrente tra le parti del rapporto contrattuale.

Esaminiamone le caratteristiche e i presupposti.

Vi è obbligo di preavviso ?

Dal momento che la giusta causa, come previsto dal codice civile all’articolo 2119, è ravvisabile in quei comportamenti che siano così gravi da non consentire più di proseguire il rapporto di lavoro, ne consegue che il datore di lavoro ha la possibilità di licenziare in tronco il proprio dipendente, ossia senza che sia tenuto a rispettare l’obbligo di dare al dipendente un preavviso.

Il licenziamento per giusta causa consente, dunque, al datore di lavoro di interrompere, al termine di un procedimento disciplinare che va comunque avviato, il rapporto di lavoro con effetto immediato, senza alcun obbligo di preavviso nei confronti del lavoratore.

Ciò anche nel caso in cui vi fossero delle cause sospensive del rapporto di lavoro come, per esempio, una malattia del lavoratore medesimo.

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Quando si ha un licenziamento disciplinare ?

I licenziamenti disciplinari sono statisticamente quelli che vengono irrogati nel maggior numero di casi.

Anche la casistica è molto varia e, malgrado i contratti collettivi prevedano una elencazione di casi, la stessa Corte di Cassazione ha chiarito che, anche se non sono state specificamente previste dal contratto, possono costituire valido motivo di licenziamento tutte quelle gravi violazioni di doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro: ossia, quei doveri che sono posti alla base della stessa esistenza del rapporto, con una valutazione finale che poi spetterà, ovviamente, al giudice.

Si pensi, ad esempio, ad una condotta del dipendente che abbia determinato una concorrenza sleale o addirittura a condotte penalmente rilevanti proprio ai danni del datore di lavoro.

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Come impugnare il licenziamento ?

Come detto, il licenziamento per giusta causa deve comunque essere preceduto da un procedimento disciplinare, nel corso del quale si deve fare la specifica contestazione al lavoratore, in relazione alle condotte che gli si addebitano, per consentigli di difendersi.

Perciò, nel caso in cui il dipendente voglia impugnare il licenziamento, dovrà inviare al datore di lavoro una lettera con cui contesta la risoluzione del rapporto di lavoro, entro 60 giorni decorrenti da quanto è stato formalmente comunicato il licenziamento medesimo.

Dopo di che, entro 180 giorni decorrenti dalla spedizione della lettera (attenzione, non dalla ricezione della stessa), sarà possibile agire in giudizio, depositando un ricorso in Tribunale.

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Quali sono le conseguenze di un licenziamento dichiarato illegittimo ?

A causa delle varie riforme che si sono susseguite, occorre fare una distinzione tra i dipendenti assunti prima e dopo il 7 marzo 2015, data dell’entrata in vigore del c.d. Jobs Act del 2015 (Decreto Legislativo n. 23/2015), con il quale è stato introdotto un sistema a tutele crescenti.

Se, dunque, il lavoratore fosse stato assunto prima del 7 marzo 2015, occorrerà fare un’ulteriore distinzione tra quelle imprese che abbiano più di 60 dipendenti

totali (o unità produttive con più di 15 dipendenti) e imprese che, ovviamente, siano al di sotto di tali limiti.

Perciò, per le aziende che superino tale soglia dimensionale, il datore potrà essere obbligato a riassumere il lavoratore, qualora fosse dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa che aveva operato.

Per le imprese che, invece, non raggiungano tali limiti dimensionali, in caso di licenziamento illegittimo, il datore dovrà solamente corrispondere un’indennità economica al dipendente, senza però alcun obbligo di reintegra nel suo posto di lavoro.

Con la riforma del 2015, e quindi per tutti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, non vi è più alcun obbligo di reintegro per illegittimo licenziamento, nel caso in cui venga accertato che la condotta sia punibile con una diversa sanzione disciplinare residuando, tale obbligo, solo nei casi in cui venga accertato che il licenziamento per giusta causa era illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato.

Per approfondire la materia vi segnaliamo un link sul licenziamento 

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